چگونه بهترین کارمندان را بدون مصاحبه انتخاب کنیم؟

جایگاه مصاحبه‌های شغلی در فرایند استخدام از نگاه علی غنی، مدیرعامل دیتابریکس

آیا تا به حال به این فکر کرده‌اید که مصاحبه‌های شغلی با سوالات پیچیده و غیرمعمول چقدر برای شناسایی توانایی واقعی متقاضیان ارزشمند هستند؟ علی غنی، مدیرعامل دیتابریکس، بر این باور است که این روش‌ها آنقدرها هم که باید کارآمد نیستند. او ترجیح می‌دهد به جای اتکا به این مصاحبه‌ها، متقاضیان را با چالش‌های واقعی شرکت محک بزند.

دیدگاه علی غنی درباره مصاحبه‌های شغلی

علی غنی در یک برنامه پادکستی به نام “Logan Bartlett Show” اظهار داشت که اعتقاد چندانی به مصاحبه‌های شغلی ندارد. او معتقد است که برخی افراد در مصاحبه‌ها بسیار خوب عمل می‌کنند بدون اینکه واقعاً شایستگی لازم برای آن شغل را داشته باشند و برعکس. او به جای اتکا به سوالات پیچیده و به اصطلاح “گیرآور”، ترجیح می‌دهد که متقاضیان را واقعاً به کار بگیرد. این یعنی بجای پرسیدن سوالات پرکاربرد یا پیچیده که معمولاً افراد برای آنها آماده شده‌اند، غنی معتقد است بهتر است متقاضیان را با وظایف و چالش‌های واقعی شرکت روبه‌رو کنیم.

آزمون و ارزیابی به جای مصاحبه

معمولاً برای برنامه‌نویسان و مهندسین، فرآیند استخدام شامل آزمون‌های کدنویسی و ارزیابی‌های فنی است. اما علی غنی اعتقاد دارد که حتی برای مشاغل دیگر نیز می‌توان از این روش استفاده کرد. به عنوان مثال، اگر به دنبال استخدام رئیس بازاریابی هستید، بهتر است که با او روی مشکلات فعلی بازاریابی کار کنید و ببینید آیا توانایی برطرف کردن آنها را دارد یا خیر. برای آشنایی بیشتر با مفاهیم بازاریابی، می‌توانید مطلب آموزش کامل بازاریابی اینترنتی رایگان+ را مطالعه کنید.

اهمیت بررسی سابقه متقاضیان

یکی دیگر از روش‌های غنی برای ارزیابی بهتر متقاضیان، ارتباط با “مراجع پنهانی” یا همان همکاران و مدیران قبلی متقاضی است. او سعی می‌کند با تماس با این افراد، اطلاعات بیشتری درباره متقاضی کسب کند، حتی به طور غیرمستقیم. به عقیده او، این رویکرد می‌تواند درک بهتری از توانایی‌ها و نقاط ضعف متقاضی به دست آورد، چراکه این افراد ممکن است تجربه‌ها و دیدگاه‌هایی درباره متقاضی داشته باشند که خود او هم کاملاً به آن آگاه نباشد.

توسعه این روند

اگرچه غنی معتقد است که مصاحبه‌های سنتی نمی‌توانند به‌طور کامل توانایی یک متقاضی را به نمایش بگذارند، اما به گفته او، این به معنی کنار گذاشتن کامل این فرآیند نیست. او به مدیران توصیه می‌کند که همچنان در فرآیند استخدام درگیر بمانند، بخصوص اگر تازه وارد نقش‌های رهبری شده‌اند. به طور مثال، در جستجوی داشتن یک مدیر مالی برجسته یا دیگر نقش‌های کلیدی، بنیادگذاران و مدیران تازه کار باید از طریق مصاحبه و بررسی‌های دقیق، با متقاضیان تعامل داشته باشند.

نقش بازخورد مراجع در ارزیابی

غنی اشاره می‌کند که اغلب بازخوردهای مراجع به شکلی کلی مثبت هستند. اما او ترجیح می‌دهد وقتی که یک مرجع به طور واضح نظر خود را بیان می‌کند، از او بخواهد که متقاضی را رتبه‌بندی کند. غنی به دنبال تحلیل عمیق‌تری است و می‌خواهد بداند که متقاضی در لیست بهترین‌های آنها در چه جایگاهی قرار دارد و در ادامه سؤالات خاص‌تری درباره موقعیت‌های مختلف کاری و عملکرد متقاضی بپرسد.

با این روش‌های متفاوت، علی غنی سعی دارد تصویر کامل‌تری از توانایی و شخصیت متقاضی به دست آورد تا مطمئن شود که آیا فرد موردنظر واقعاً برای نقشی که درخواست کرده مناسب است یا خیر. برای مطالعه بیشتر در مورد مدیریت و انتخاب مدیران مناسب، می‌توانید مقاله چگونه مدیران خوب را انتخاب کنیم؟ را ببینید.