چگونه از بحران مدیران میانی عبور کنیم؟

تخت بزرگ: آیا واقعاً به نفع شرکت‌هاست؟

با گذشت دو سال از اجرای سیاست‌های مربوط به “تخت کردن” ساختارهای مدیریتی، شرکت‌های آمریکایی به‌طور گسترده‌ای به بازسازی سلسله‌مراتب سازمانی خود پرداخته‌اند. این روند که با خود ترمیم نقش‌های مدیریتی میانی را به همراه داشته، تحت عنوانی که مارک زاکربرگ آن را به سخره گرفته بود – یعنی مدیرانی که فقط مدیران دیگر را مدیریت می‌کنند – شناخته می‌شود. در این مسیر، شرکت‌هایی مانند متا، سیتی و UPS لایه‌های مدیریتی خود را کاهش داده‌اند و آمازون نیز طرحی برای افزایش نسبت کارکنان به مدیران ارائه داده است.

اما مسئله اینجا برای بسیاری از مدیران ارشد و میانی این است که جایگاه شغلی خود را از دست داده‌اند، اما جایی برای بازگشت ندارند. آمارها نشان می‌دهد که فرصت‌های شغلی برای مدیران میانی به‌طور قابل توجهی کاهش یافته و به نظر می‌رسد بازگشت آنها به بازار کار به یک چالش تبدیل شده است.

تاریخچه و تحلیل “تخت کردن”

این روند حذف مدیران میانی به دهه ۱۹۸۰ بازمی‌گردد، جایی که جهانی‌سازی به فلسفه‌ای جدید از مدیریت منجر شد که هزینه‌های اجرایی را در اولویت قرار داد. در این دوران، مدیرانی که با حقوق بالا تنها امضا کننده کارهای زیردستان خود بودند، به هدف آسانی برای حذف تبدیل شدند. تحقیقات نشان داده‌اند که از سال ۱۹۸۶ تا ۱۹۹۸، تعداد مدیرانی که به مدیران بخش‌ها گزارش دادند، ۲۵٪ کاهش یافته است.

در حالی که حذف لایه‌های مدیریتی می‌تواند کارایی را افزایش دهد، اما مطالعات نشان می‌دهد که حضور مدیران میانی نقش مهمی در بهبود عملکرد شرکت‌ها دارد. آنها نه تنها به انجام کارهای واقعی می‌پردازند بلکه از کارکنان حمایت، انگیزه‌بخشی و راهنمایی می‌کنند و اطلاعات مهم را بین شاخه‌های مختلف شرکت جابجا می‌کنند.

چالش‌های پیش روی مدیران میانی

پس از دیده شدن داده‌ها و آمارها، مشخص شد که برای مدیران میانی فرایند جستجوی کار به یک چالش اساسی تبدیل شده است. بسیاری از مدیران در سنین ۴۰ تا ۵۰ سال، با تجربه و سابقه‌ای که اغلب در شرکت‌های پیشرو به دست آورده‌اند، با فرستادن صدها درخواست شغلی همچنان نتوانسته‌اند بازخورد مثبتی بگیرند. این موضوع سوالی اساسی را برای آنها به وجود آورده: چه می‌گذرد؟

با کاهش تقاضا برای جایگاه‌های مدیریتی و افزایش تقاضا برای شغل‌های غیر مدیریتی، بسیاری از مدیران مجبور به پذیرش نقش‌های پایین‌تر شده‌اند. برای مثال، یکی از مدیران میانی که به او نام مستعار “ریک” داده‌ایم، پس از اینکه برای تمام مشاغل مدیریتی درخواست داده بود و رد شده بود، تصمیم گرفت تا به دنبال فرصت‌های تازه‌کار باشد – اما به‌طور مرتبط با مشکل اضافه‌تحصیل بودن مواجه شد.

چشم‌انداز آینده مدیران میانی

پرسش مهمی که بسیاری از مدیران از خود می‌پرسند این است که تا چه زمانی این وضعیت ادامه خواهد داشت؟ موفقیت یا شکست سیاست‌های فعلی شرکت‌ها به مراتب تعیین‌کننده آینده مدیریان میانی خواهد بود. برخی از مدیران عامل مانند زاکربرگ بر این باورند که کاهش لایه‌های مدیریتی به شرکتی قوی‌تر و تولید محصولات با کیفیت‌تر کمک خواهد کرد.

اما در سوی دیگر، شرکت‌ها در حال کشف این حقیقت هستند که کمبود مدیران میانی می‌تواند فشار زیادی بر عملیات آنها وارد کند. با بار اضافی که بر روی دوش مدیران باقیمانده افتاده، احتمال سوختن کامل آنها وجود دارد. علاوه بر این، کارکنان جوان‌تری که از هدایت و راهنمایی مدیران میان سال محروم شده‌اند، به‌طور فزاینده‌ای ناراضی شده‌اند.

برای مدیرانی مانند ریک، نشانه‌هایی وجود دارد که مدیران عامل در حال بازبینی ارزش واقعی مدیران میانی هستند. به گفته یکی از آنها، “من تنها می‌خواهم با افراد خوبی کار کنم و از کاری که می‌کنم لذت ببرم.” این سخن نشان می‌دهد که فرصت‌های جدید ممکن است برای مدیران میانی ایجاد شود اما هنوز مسیری طولانی در پیش روست.

این چالش‌ها و امید به بهبود شرایط باعث توجه بیشتر به نقش و ارزش واقعی مدیران میانی در ساختار سازمانی شده و ممکن است به تغییر رویکردها در آینده منجر شود.

برای اطلاعات بیشتر در مورد چگونه نرخ چرن را در کسب و کار خود کاهش دهیم؟ و چگونه برندها برای رکود اقتصادی آماده شوند؟ و چگونه خرید هوشمندانه‌ای تجربه کنیم؟ می‌توانید به لینک‌های مربوطه مراجعه کنید.